Como medir o desempenho

Contente

• estágios
• Método 1: Faça uma avaliação de desempenho em 360 graus
• Método 2 de 3: Conduza uma avaliação de desempenho
• Método 3 Garantir a qualidade do trabalho
• Método 4 de 4: Avalie o gerenciamento de tempo

Neste artigo: Faça uma avaliação de desempenho em 360 graus Realize uma avaliação de desempenhoFaça a qualidade do trabalhoAvaliar o gerenciamento de tempo11 Referências

Medir o desempenho de seus funcionários é uma etapa essencial. É um processo que pode ter um grande impacto nos negócios, se você deseja melhorar seus negócios ou apenas deseja tornar seus negócios bem-sucedidos. O desempenho pode ser medido de várias maneiras, seja individualmente, em grupos, interna ou externamente. Se você planeja medir o desempenho dos funcionários em sua empresa, pode optar por várias abordagens convencionais.

estágios

Método 1: Faça uma avaliação de desempenho em 360 graus

1. 
   

   
   Inquérito subordinados. Verifique se eles são anônimos para evitar o medo de uma possível retaliação. Uma avaliação de 360 ​​graus avalia com precisão a capacidade de um gerente para gerenciar e liderar uma equipe. Perguntas semelhantes aos seguintes tópicos podem levar os funcionários a confiarem em si mesmos e em seus superiores.
   • "Você acha que seu supervisor lidera bem sua equipe? "
   • "Dê um exemplo de uma área na qual seu supervisor possa melhorar a maneira como você lidera. "
   • "Dê um exemplo de uma situação em que seu supervisor fez um ótimo trabalho. "

2. 
   

   
   
   
   Realize uma sessão de auto-avaliação. Auto-avaliações são uma boa opção. Assim, os funcionários têm a oportunidade de valorizar. Os funcionários tendem a ver seus pontos fortes e fracos de um ponto de vista diferente dos outros. Em geral, ele superestima seu desempenho. A grande vantagem da avaliação de 360 ​​graus é que a auto-avaliação é suportada por outras revisões. Perguntas semelhantes às seguintes podem ajudar a equipe a examinar seu desempenho mais profundamente.
   • "Dê um exemplo de uma situação em que você se destacou no passado. "
   • "Dê um exemplo de uma situação em que você poderia ter um tempo gerenciado melhor. "
   • "O que você acha do desempenho de seus colegas, do gerente de linha ao subordinado? "

3. 
   

   
   
   
   Colete as opiniões dos colegas. Esses comentários ajudam a melhorar seu desempenho, porque seus colegas conhecem a dedicação e o trabalho duro que seu trabalho exige. As avaliações dos colegas são um ativo específico para um funcionário que está analisando seus pontos fortes e fracos.
   • "Indique a classificação do seu colega em relação a outros funcionários em uma posição semelhante. "
   • "Conte-nos como seu colega pode melhorar seu desempenho. "
   • "Você poderia ilustrar com um exemplo da aptidão do seu colega para o trabalho dele? "

4. 
   

   
   Colete classificações de supervisor. Em geral, os supervisores fornecem uma visão abrangente das funções, responsabilidades e qualidade do trabalho dos funcionários. Eles também avaliam o desempenho da equipe. Eles estão na melhor posição para saber se um funcionário merece promoção ou rebaixamento, com base em suas qualificações e desempenho. Aqui estão algumas perguntas que podem ajudá-lo a avaliar o desempenho dos superiores.
   • "Você acha que o desempenho dos funcionários é satisfatório? "
   • "Como os funcionários podem melhorar seu desempenho? "
   • "Por que esse funcionário em particular merece ou não uma promoção? "

5. 
   

   
   Entenda os limites da avaliação de 360 ​​graus. Os métodos de avaliação em 360 graus são muito subjetivos e as respostas geralmente dependem da relação entre o avaliador e o avaliado. Portanto, evite usar a avaliação de 360 ​​graus como o único método de avaliação.

Método 2 de 3: Conduza uma avaliação de desempenho

1. 
   

   
   Use medidas quantitativas. Geralmente, essas avaliações de desempenho são mais subjetivas que as metas. Eles são mais eficazes quando critérios objetivos são usados, incluindo taxa de produção, custo, tempo de ciclo e taxa de erro. Cada departamento deve ter suas próprias medidas quantificáveis ​​para que o trabalho possa ser comparado a padrões, tendências, padrões de grupo pré-estabelecidos, relacionamentos interpessoais. Colete sistematicamente dados e descubra se as diretrizes usadas para fazer negócios são apropriadas.
   • Por exemplo, considere quanto tempo um cliente gasta na fila.
   • Documente regularmente o número de itens ou relatórios que um funcionário pode produzir em uma hora.
   • Certifique-se de comunicar claramente aos funcionários as métricas de desempenho e o desempenho esperado antes de iniciar a avaliação. O treinamento nesta área pode ser indispensável.

2. 
   

   
   Compare planos quantitativos, resultados e objetivos. Desde o início da coleta de dados, faça planos e defina metas de desempenho. Depois que os dados são coletados, analise-os e verifique se seus objetivos foram alcançados. Como alternativa, uma linha de base pode ser usada para definir objetivos de melhoria de desempenho em toda a estrutura.
   • Se os clientes geralmente passam 3 minutos na fila, tente reduzir esse tempo de espera.
   • A resolução de conflitos por meio do serviço ao cliente nem sempre é fácil. Procure a duração de uma chamada típica para otimizar o processo, identificando as chamadas mais longas.
   • Use metas de melhoria quantitativa com base em porcentagens. Se a empresa teve uma venda de US $ 500.000 no trimestre anterior, tente aumentar as vendas em 1%.

3. 
   

   
   Use indicadores para criar um plano de ação. O progresso deve ser medido e capitalizado. Na ausência de indicadores de desempenho, organize avaliações cíclicas para avançar. Os indicadores também ajudam a testar a eficácia do plano de ação implementado.
   • Use modelos de programa para orientar aqueles que não possuem um.
   • Se a avaliação revelar falta de progresso, mude seu curso de ação sem hesitação.

Método 3 Garantir a qualidade do trabalho

1. 
   

   
   Avalie a qualidade do trabalho do funcionário. O desempenho dos funcionários se reflete em todos os aspectos de seu trabalho, da dedicação profissional à conquista individual. Esse método de avaliação se concentra em cada funcionário anualmente. Deve fazer sugestões e oferecer a oportunidade de melhorar sem deixar de promover a excelência.
   • Qual é a capacidade de rendimento de um indivíduo em termos de produção ou vendas?
   • Qual é a qualidade do trabalho realizado?
   • Com que rapidez um funcionário faz um produto ou faz uma venda?

2. 
   

   
   Organize uma avaliação completa dos funcionários. Essas avaliações podem ajudar a identificar problemas em potencial, principalmente se a sua empresa estiver enfrentando dificuldades. No entanto, essas dificuldades geralmente vêm de processos mal projetados, treinamento inadequado ou má governança. Em geral, é essencial uma análise completa de todo o processo para resolver as complicações.
   • Use um avaliador profissional que possa avaliar imparcialmente a operação diária da sua empresa e o desempenho de seus funcionários. Isso pode ser muito benéfico!

3. 
   

   
   Organize verificações de qualidade sem aviso prévio. A vantagem inegável dessa abordagem é que seus funcionários podem ser informados de possíveis verificações sem saber quando serão realizadas. Os funcionários que liberam uma maneira ou de outra ou não conseguem atingir o desempenho esperado serão facilmente conhecidos. Combine diferentes abordagens para manter sua equipe em alerta.
   • Execute as verificações não anunciadas do produto.
   • Faça verificações inesperadas de telefonemas.
   • Inspecione os registros aleatoriamente.

4. 
   

   
   Realize uma pesquisa com seus clientes. A satisfação do cliente deve ser seu objetivo final. O atendimento ao cliente pode ser usado para avaliar o desempenho dos funcionários. Pergunte aos clientes se eles estão satisfeitos com seus produtos ou serviços. É aconselhável obter uma opinião externa sobre o desempenho, pois essa abordagem favorece uma análise objetiva.
   • Cuidado com os clientes muito severos em seus comentários. Algumas indústrias e empresas, incluindo o setor de recuperação de veículos, estão sujeitas a comentários negativos demais.
   • Desenvolva ferramentas ou formulários que suportem uma resposta padronizada e equitativa.
   • O feedback do cliente é sempre subjetivo e geralmente vem apenas de clientes que tiveram experiências negativas. Equilibre qualquer avaliação com indicadores objetivos do serviço ao consumidor, como tempo de espera, lembretes e solução de problemas.

Método 4 de 4: Avalie o gerenciamento de tempo

1. 
   

   
   Avalie o tempo gasto em tarefas específicas. Por exemplo, calcule quanto tempo um funcionário gasta em um projeto. No entanto, use apenas indicadores que possam ser coletados automaticamente, como scorecards ou programas de computador. Para a maioria dos trabalhos, os relatórios manuais, como inserir dados em um quadro de horários, não são confiáveis ​​e não são lucrativos.
   • Muitos programas de software podem rastrear o que é feito em um computador. Monitore os funcionários que não atendem aos padrões de desempenho para identificar a causa dessa falha.
   • Por exemplo, você pode segmentar funcionários abaixo da média e ajudá-los a atender aos requisitos de desempenho.

2. 
   

   
   Faça comentários regulares, mas não muito. Apesar da importância do feedback, a vigilância diária é uma faca de dois gumes que pode minar o moral. Também pode transformar a responsabilidade pelo desempenho em uma ferramenta. É melhor usar medições semanais ou mensais. Além disso, institua um sistema de bônus em vez de humilhação para incentivar os funcionários e manter a confidencialidade dos números individuais de desempenho.

3. 
   

   
   Observe as violações do protocolo no local de trabalho. Outra maneira de avaliar o desempenho é considerar como um funcionário adere à política da empresa. Para monitorar essas falhas, tente os seguintes métodos.
   • Preste atenção na pontualidade da equipe. Os funcionários que costumam se atrasar naturalmente perdem um possível tempo de trabalho. O pior é que eles poderiam incomodar outros funcionários.
   • Verifique se há alguma violação do código de vestimenta. É provável que um funcionário que negligencie sua aparência profissional mostre a mesma negligência em relação ao seu trabalho.
   • Dê instruções claras sobre como usar os materiais de serviço. Certifique-se de que os funcionários saibam como e quando usar as propriedades da empresa, como veículos, computadores ou telefones celulares. Os funcionários que usam mal os equipamentos da empresa não usam seu tempo com sabedoria.